济宁人才网为您讲诉男员工和女员工 谁会先被裁？
发布时间：2014-02-27 20:10 来源：www.fuhai31.com
[摘要] 男员工和女员工，谁会先被裁？70.78%的被投票者选择了先裁女员工，以绝对优势超过了先裁男员工的赞成者（29.22%），看来女性投票者并没有全部站在自己这边。从 2008年年底开始，“金融宝宝”掀起了又一轮职场生育潮，女性员工的忧患意识总是比男性来得更早，也来得更猛烈。
男员工和女员工，谁会先被裁？70.78%的被投票者选择了先裁女员工，以绝对优势超过了先裁男员工的赞成者（29.22%），看来女性投票者并没有全部站在自己这边。从 2008年年底开始，“金融宝宝”掀起了又一轮职场生育潮，女性员工的忧患意识总是比男性来得更早，也来得更猛烈。
女员工需要如此人人自危吗？男员工就一定会暂时幸免于“裁”吗？《职业》杂志联合搜狐职场社区发起了一场特别的讨论，这次讨论无关乎性别，无关乎歧视，只是就现实说现实，就职场说职场。
性别，不是理由的理由
裁员是职场中最敏感的话题之一，裁还是不裁，裁甲还是乙，抉择过程复杂、曲折。但这次我们偏偏将一个很复杂的问题，极端地简单化成了一个“非黑即白”的选择――“男员工、女员工在工作上各方面都不相上下，而又必须裁掉一个，您会裁谁？”有网友质疑，这个问题无从回答。但仍有 1225位网友跟我们一起较真，参与了这次带点调侃意味的投票，其中男性投票者占57.8%，女性投票者占42.2%.70.78%的被投票者选择了先裁女员工，以绝对优势超过了先裁男员工的赞成者（29.22%），看来女性投票者并没有全部站在自己这边。
“如果给您裁员决定权，您认为自己会将性别因素列为决定依据吗？”只有 21.47%的人表示完全会忽略掉性别因素，而更多的人会将性别因素考量进去，只是轻重程度有所区别。
先裁谁的理由五花八门，看似稀奇古怪，但也从一个侧面道出了男员工、女员工各有的优势，以及职场、生活的复杂。
先裁男员工的七个理由
1.男性找工作会比较容易。
2.女性由于生理、家庭等方面在职场具有弱势，同男性不相上下，其实已经付出了多好几倍的努力，这么努力的人对企业就是一笔财富。
3.裁掉女员工，即使问心无愧，也特别容易被人误认为有性别歧视，容易引发道义声讨。
4.女性有韧劲，一旦被逼急了，特别有爆发力，而一有爆发力就会成为特别优秀的人。
5.女性感情丰富，会知恩图报，你没有裁掉她，她会更拼命地干活。男的就不一样了，你没有裁掉他，他会觉得理所当然。
6.有女员工在，办公室会更像个家，尤其在经济危机时期，会让企业更有凝聚力。
7.为了保持企业性别结构的平衡。
先裁女员工的八个理由
1.失业了可以好好照顾家庭，这个也是生产力。
2.失业了被人养，没有舆论压力。
3.有生育、家庭的负担，容易影响工作效率，增加成本。
4.男员工，尤其是已婚男员工，往往是家庭的主要经济来源和支柱，裁掉他们，影响的就不仅是个人，还会是一个家庭。
5.男员工体力好，在企业遇到危机的时候，可以脑力工作、体力工作一起兼，节约人力成本。
6.出于人性化的考虑，正好给那些为了工作耽误了结婚、生子的女强人们做回完整女人的机会。
7.为了保持企业性别结构的平衡。
8.失业男性更容易成为社会不安定因素。
当然在现实的职场中，并非只有一个选择，如果两个能力不相上下的男、女员工同样优秀、卓越，企业一定会想尽办法将两个都留下；如果两个同样是泛泛之辈，那么企业也许干脆痛下杀手，两个都裁。
那么真实的裁员又是什么样的呢？《职业》特别采访了企业方的代表。
你不要认为，我是女性，别人就会歧视我，或我和男性比就有不足，或别人就应该照顾我。简单来说，就是女员工要做得更好，你要成为企业不可或缺的人，你所创造的业绩是别人所不能取代的，让企业甚至愿意给你更长的产假，付你全薪，就为了留住你。
彭勇，民营 IT企业 HR经理：我把性别因素排在第三位
作为 HR经理，裁员是职业生涯中不可避免的难熬经历之一。是否裁员，我们依次有五条判断标准，第一位是能力和适应度。第二位是上级对该员工的印象，他与团队相处如何，对所在团队氛围的影响如何。性别排在第三位，因为女员工生育对工作、企业的影响是怎么都回避不掉的，而且有调查也表明，女员工在小孩出生后头三年的生活重心，会从工作转移到家庭。排在第四位的是薪酬，薪酬高的，先被裁掉的风险比较大，因为企业经营必须考虑成本。排在最后的称之为联动因素，看裁掉他后对其他岗位、部门工作的开展有没有影响。要强调的一点是，员工的精神面貌也会被作为裁员的一个考量因素，一个成天没精打采、病恹恹的员工会给人难以承担重任的印象。
扪心自问，我认为自己在裁员中不存在性别偏见。虽然感情上对女员工有同情，但我还是会严格地按照上述标准来进行裁员。有一个建议，要将女员工生育带来的负面影响降至最低，企业在组建团队的时候一定要注意男女比例，如果比例已经失衡，那么再优秀的女性也要忍一忍，就不要再招聘进企业了。
性别劣势？也许只是你想得太多
虽然在调查的选择中，女员工处于不利地位，但现实中的结果却有点出入。不到四成的参与调查的职场人身边，被裁员的女性多一些，而这中间又要考虑到具体的行业特点、企业经营状况，女性的劣势在现实中并非如我们想当然地那么严重。生金融危机宝宝的生育潮似乎也有点危言耸听，只有 15.76%的参与调查者身边有不少准备用生宝宝来保障自己的女同事，而更多的女员工并没有把职业发展寄托在生育上。
但性别的差异、社会角色的不同，让职场人对自己的性别认知、对异性的性别认知仍然难以平衡，认为性别劣势难以抹煞。只有 8.82%的人认为在裁员中没有性别劣势，52.49%的人认为“有一些，不严重”，38.69%的人更是言之凿凿说“有”。而无论是否裁员，无论对自己有信心与否，女员工的性别劣势仍然凸显，生育问题、家庭负担更是首当其冲。
那么，生育、家庭怎么才能不成为女员工的一道坎呢？放弃是唯一的选择吗？
安雅女士，知名培训师，曾任职于摩托罗拉、安利等世界 500强企业：女性要忘掉自己的性别，让自己物超所值。
你不要认为，我是女性，别人就会歧视我，或我和男性比就有不足，或别人就应该照顾我。简单来说，就是女员工要做得更好，你要成为企业不可或缺的人，你所创造的业绩是别人所不能取代的，让企业甚至愿意给你更长的产假，付你全薪，就为了留住你。
要让自己成为核心人才，不一定要做到多高职位，而是要做一些有价值的事。超出别人对你的期待，做一些有创意的、有价值的事情，并且在企业中的一贯表现是一致的，不断往前走，那么企业为什么不留你？当你做到这一步的时候，性别、年龄还是问题吗？对不起，那只是借口，不是理由。你想要什么，决定了别人给你什么。
女性要留意的，一是你在能力上要强，二是还真不能刚工作一两年就生小孩，要么早早地生，要么至少在一个企业工作满两年了，坦白来说，你才有生小孩的权利。你不要还没有为企业创造价值，就开始向企业索取。即使当时因为顾忌劳动法没有裁掉你，你以后的发展也不一定会好，因为企业对你的看法已经是负面的了，可以找到很多借口让你走。
性别歧视，尴尬的维权
36.33%的网友认为在如今的裁员中，存在着性别歧视，但不严重；30.53%的网友认为有一定程度的性别歧视，但尚在可理解的范围内；11.51%的人认为裁员中不存在性别歧视。性别歧视一直是劳动法领域的一个模糊、尴尬的地带，口号喊得响亮，但实操中却困难重重。一旦遭遇到性别歧视，更多的人还是选择了息事宁人，不过原因有所不同，举证的困难、法律规定的缺失、找工作的迫切，是不少人选择息事宁人的主要原因。也有 27.35%的网友表示自己会奋起反抗。那么，在现有的法律框架下，遭遇性别歧视的职场人，特别是女性，有没有维权的胜算？有没有便捷的途径可走呢？
黄乐平，全国维护职工权益十大杰出律师：受了歧视你就喊
职场中的歧视，特别是针对女职工的性别歧视，从法律的角度来讲实质上是侵犯了劳动者的平等就业权。我国为保障公民的平等就业，构建了以《中华人民共和国宪法》为原则，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国妇女权益保障法》为基础，《劳动力市场管理规定》《女职工劳动保护规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》等为细则的较为系统的法律体系。
在金融危机席卷全球，中国的企业受到影响，纷纷裁减人员的过程中，哪些情况可以被认定为性别歧视呢？从整体的角度上看，假如企业在裁减人员时，同工种、同岗位裁减女职工的比例远远大于男职工，这种情况下企业涉嫌存在就业歧视。相关的劳动者可以依据《劳动保障监察条例》到单位所在地的劳动保障行政部门投诉举报，也可以根据《就业促进法》的规定直接向当地的人民法院提起诉讼。
从个体的角度上看，如果企业在男、女职工工作能力相当、工作业绩不相上下的情况下与女职工解除劳动关系，则很难主张企业存在性别歧视。因此，从法律层面认定企业裁员中的性别歧视，应当站在全面分析的高度上来审视这一问题。一方面法律规定了男性女性具有平等的就业权利，另一方面法律也允许合法的裁减人员行为，企业按照法律的规定裁员，包含女职工的，不能当然认为性别歧视的存在。但是有一种情况，女职工的权益是法律予以保障的，在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的事由与女职工单方解除劳动合同；劳动合同期满，应当续延至孕期、产期、哺乳期满才可终止。如果用人单位裁减“三期”内的女职工，劳动者可以申请劳动争议仲裁，要求继续履行劳动合同。
在国外，关于劳动过程中性别歧视的诉讼还是比较普遍的。2004年，美国沃尔玛公司 7名女员工控告沃尔玛对她们存在性别歧视。2007年 2月，美国第九联邦巡回上诉法院作出决定，将本案升级为集体诉讼，这意味着自 1998年来曾供职于沃尔玛公司的超过150万名女性员工都可能成为原告，并有权共享赔偿金。2008年 1月，英国一家公司销售部女经理因怀孕受到老板歧视，起诉公司后胜诉，将获得最高 20万英镑的赔偿金。
在我国也出现过相关案例。2005年，成都的 7名女职工为寻求和男职工在破产安置中的同等权利，状告单位性别歧视。成都市锦江区人民法院判决撤销被告单位清算组作出的歧视性处理决定，要求单位清算组重新为 7名女职工办理职工安置的相关手续。
在现在不甚景气的就业环境下，我们身边的一些企业很有可能在裁减人员的过程中出现性别歧视。面对性别歧视，劳动者就应当拿起法律的武器，通过正当途径维护自己的合法权益。
女员工需要如此人人自危吗？男员工就一定会暂时幸免于“裁”吗？《职业》杂志联合搜狐职场社区发起了一场特别的讨论，这次讨论无关乎性别，无关乎歧视，只是就现实说现实，就职场说职场。
性别，不是理由的理由
裁员是职场中最敏感的话题之一，裁还是不裁，裁甲还是乙，抉择过程复杂、曲折。但这次我们偏偏将一个很复杂的问题，极端地简单化成了一个“非黑即白”的选择――“男员工、女员工在工作上各方面都不相上下，而又必须裁掉一个，您会裁谁？”有网友质疑，这个问题无从回答。但仍有 1225位网友跟我们一起较真，参与了这次带点调侃意味的投票，其中男性投票者占57.8%，女性投票者占42.2%.70.78%的被投票者选择了先裁女员工，以绝对优势超过了先裁男员工的赞成者（29.22%），看来女性投票者并没有全部站在自己这边。
“如果给您裁员决定权，您认为自己会将性别因素列为决定依据吗？”只有 21.47%的人表示完全会忽略掉性别因素，而更多的人会将性别因素考量进去，只是轻重程度有所区别。
先裁谁的理由五花八门，看似稀奇古怪，但也从一个侧面道出了男员工、女员工各有的优势，以及职场、生活的复杂。
先裁男员工的七个理由
1.男性找工作会比较容易。
2.女性由于生理、家庭等方面在职场具有弱势，同男性不相上下，其实已经付出了多好几倍的努力，这么努力的人对企业就是一笔财富。
3.裁掉女员工，即使问心无愧，也特别容易被人误认为有性别歧视，容易引发道义声讨。
4.女性有韧劲，一旦被逼急了，特别有爆发力，而一有爆发力就会成为特别优秀的人。
5.女性感情丰富，会知恩图报，你没有裁掉她，她会更拼命地干活。男的就不一样了，你没有裁掉他，他会觉得理所当然。
6.有女员工在，办公室会更像个家，尤其在经济危机时期，会让企业更有凝聚力。
7.为了保持企业性别结构的平衡。
先裁女员工的八个理由
1.失业了可以好好照顾家庭，这个也是生产力。
2.失业了被人养，没有舆论压力。
3.有生育、家庭的负担，容易影响工作效率，增加成本。
4.男员工，尤其是已婚男员工，往往是家庭的主要经济来源和支柱，裁掉他们，影响的就不仅是个人，还会是一个家庭。
5.男员工体力好，在企业遇到危机的时候，可以脑力工作、体力工作一起兼，节约人力成本。
6.出于人性化的考虑，正好给那些为了工作耽误了结婚、生子的女强人们做回完整女人的机会。
7.为了保持企业性别结构的平衡。
8.失业男性更容易成为社会不安定因素。
当然在现实的职场中，并非只有一个选择，如果两个能力不相上下的男、女员工同样优秀、卓越，企业一定会想尽办法将两个都留下；如果两个同样是泛泛之辈，那么企业也许干脆痛下杀手，两个都裁。
那么真实的裁员又是什么样的呢？《职业》特别采访了企业方的代表。
你不要认为，我是女性，别人就会歧视我，或我和男性比就有不足，或别人就应该照顾我。简单来说，就是女员工要做得更好，你要成为企业不可或缺的人，你所创造的业绩是别人所不能取代的，让企业甚至愿意给你更长的产假，付你全薪，就为了留住你。
彭勇，民营 IT企业 HR经理：我把性别因素排在第三位
作为 HR经理，裁员是职业生涯中不可避免的难熬经历之一。是否裁员，我们依次有五条判断标准，第一位是能力和适应度。第二位是上级对该员工的印象，他与团队相处如何，对所在团队氛围的影响如何。性别排在第三位，因为女员工生育对工作、企业的影响是怎么都回避不掉的，而且有调查也表明，女员工在小孩出生后头三年的生活重心，会从工作转移到家庭。排在第四位的是薪酬，薪酬高的，先被裁掉的风险比较大，因为企业经营必须考虑成本。排在最后的称之为联动因素，看裁掉他后对其他岗位、部门工作的开展有没有影响。要强调的一点是，员工的精神面貌也会被作为裁员的一个考量因素，一个成天没精打采、病恹恹的员工会给人难以承担重任的印象。
扪心自问，我认为自己在裁员中不存在性别偏见。虽然感情上对女员工有同情，但我还是会严格地按照上述标准来进行裁员。有一个建议，要将女员工生育带来的负面影响降至最低，企业在组建团队的时候一定要注意男女比例，如果比例已经失衡，那么再优秀的女性也要忍一忍，就不要再招聘进企业了。
性别劣势？也许只是你想得太多
虽然在调查的选择中，女员工处于不利地位，但现实中的结果却有点出入。不到四成的参与调查的职场人身边，被裁员的女性多一些，而这中间又要考虑到具体的行业特点、企业经营状况，女性的劣势在现实中并非如我们想当然地那么严重。生金融危机宝宝的生育潮似乎也有点危言耸听，只有 15.76%的参与调查者身边有不少准备用生宝宝来保障自己的女同事，而更多的女员工并没有把职业发展寄托在生育上。
但性别的差异、社会角色的不同，让职场人对自己的性别认知、对异性的性别认知仍然难以平衡，认为性别劣势难以抹煞。只有 8.82%的人认为在裁员中没有性别劣势，52.49%的人认为“有一些，不严重”，38.69%的人更是言之凿凿说“有”。而无论是否裁员，无论对自己有信心与否，女员工的性别劣势仍然凸显，生育问题、家庭负担更是首当其冲。
那么，生育、家庭怎么才能不成为女员工的一道坎呢？放弃是唯一的选择吗？
安雅女士，知名培训师，曾任职于摩托罗拉、安利等世界 500强企业：女性要忘掉自己的性别，让自己物超所值。
你不要认为，我是女性，别人就会歧视我，或我和男性比就有不足，或别人就应该照顾我。简单来说，就是女员工要做得更好，你要成为企业不可或缺的人，你所创造的业绩是别人所不能取代的，让企业甚至愿意给你更长的产假，付你全薪，就为了留住你。
要让自己成为核心人才，不一定要做到多高职位，而是要做一些有价值的事。超出别人对你的期待，做一些有创意的、有价值的事情，并且在企业中的一贯表现是一致的，不断往前走，那么企业为什么不留你？当你做到这一步的时候，性别、年龄还是问题吗？对不起，那只是借口，不是理由。你想要什么，决定了别人给你什么。
女性要留意的，一是你在能力上要强，二是还真不能刚工作一两年就生小孩，要么早早地生，要么至少在一个企业工作满两年了，坦白来说，你才有生小孩的权利。你不要还没有为企业创造价值，就开始向企业索取。即使当时因为顾忌劳动法没有裁掉你，你以后的发展也不一定会好，因为企业对你的看法已经是负面的了，可以找到很多借口让你走。
性别歧视，尴尬的维权
36.33%的网友认为在如今的裁员中，存在着性别歧视，但不严重；30.53%的网友认为有一定程度的性别歧视，但尚在可理解的范围内；11.51%的人认为裁员中不存在性别歧视。性别歧视一直是劳动法领域的一个模糊、尴尬的地带，口号喊得响亮，但实操中却困难重重。一旦遭遇到性别歧视，更多的人还是选择了息事宁人，不过原因有所不同，举证的困难、法律规定的缺失、找工作的迫切，是不少人选择息事宁人的主要原因。也有 27.35%的网友表示自己会奋起反抗。那么，在现有的法律框架下，遭遇性别歧视的职场人，特别是女性，有没有维权的胜算？有没有便捷的途径可走呢？
黄乐平，全国维护职工权益十大杰出律师：受了歧视你就喊
职场中的歧视，特别是针对女职工的性别歧视，从法律的角度来讲实质上是侵犯了劳动者的平等就业权。我国为保障公民的平等就业，构建了以《中华人民共和国宪法》为原则，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国妇女权益保障法》为基础，《劳动力市场管理规定》《女职工劳动保护规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》等为细则的较为系统的法律体系。
在金融危机席卷全球，中国的企业受到影响，纷纷裁减人员的过程中，哪些情况可以被认定为性别歧视呢？从整体的角度上看，假如企业在裁减人员时，同工种、同岗位裁减女职工的比例远远大于男职工，这种情况下企业涉嫌存在就业歧视。相关的劳动者可以依据《劳动保障监察条例》到单位所在地的劳动保障行政部门投诉举报，也可以根据《就业促进法》的规定直接向当地的人民法院提起诉讼。
从个体的角度上看，如果企业在男、女职工工作能力相当、工作业绩不相上下的情况下与女职工解除劳动关系，则很难主张企业存在性别歧视。因此，从法律层面认定企业裁员中的性别歧视，应当站在全面分析的高度上来审视这一问题。一方面法律规定了男性女性具有平等的就业权利，另一方面法律也允许合法的裁减人员行为，企业按照法律的规定裁员，包含女职工的，不能当然认为性别歧视的存在。但是有一种情况，女职工的权益是法律予以保障的，在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的事由与女职工单方解除劳动合同；劳动合同期满，应当续延至孕期、产期、哺乳期满才可终止。如果用人单位裁减“三期”内的女职工，劳动者可以申请劳动争议仲裁，要求继续履行劳动合同。
在国外，关于劳动过程中性别歧视的诉讼还是比较普遍的。2004年，美国沃尔玛公司 7名女员工控告沃尔玛对她们存在性别歧视。2007年 2月，美国第九联邦巡回上诉法院作出决定，将本案升级为集体诉讼，这意味着自 1998年来曾供职于沃尔玛公司的超过150万名女性员工都可能成为原告，并有权共享赔偿金。2008年 1月，英国一家公司销售部女经理因怀孕受到老板歧视，起诉公司后胜诉，将获得最高 20万英镑的赔偿金。
在我国也出现过相关案例。2005年，成都的 7名女职工为寻求和男职工在破产安置中的同等权利，状告单位性别歧视。成都市锦江区人民法院判决撤销被告单位清算组作出的歧视性处理决定，要求单位清算组重新为 7名女职工办理职工安置的相关手续。
在现在不甚景气的就业环境下，我们身边的一些企业很有可能在裁减人员的过程中出现性别歧视。面对性别歧视，劳动者就应当拿起法律的武器，通过正当途径维护自己的合法权益。